Колумне

23. 09. 2022. 06:47   >>  18:20 1

СИМОВИЋ-ЗВИЦЕР

Због чега је законитост отказа радницима "Тошчелика" упитна

Због чега је законитост отказа радницима "Тошчелика" упитна Због чега је законитост отказа радницима "Тошчелика" упитна представља питање које се с правом може поставити, након што добијемо одговор на три кључна потпитања.

Пише: Весна Симовић-Звицер, в.д. предсједнице Судског савјета

Поставља се питање да ли је послодавац у одлуци о покретању поступка за рјешавање вишка запослених (одлука број 10-10-98-02), од 2.јуна 2022.године навео критеријуме за одређивања запослених за чијим радом ће престати потреба?

Kако наведена одлука има карактер обавјештења из члана 167, став 2 Закона о раду, увидом у исту, закључила сам да не садржи све битне елементе. Наиме, ова одлука (обавјештење) не садржи критеријуме за утврђивање запошљених за чијим радом би могла престати потреба, што је једна од кључних информација коју је послодавац дужан да достави синдикату у случају колективног отпуштања.

Информисање синдиката о критеријумима за утврђивање вишка запошљених има за циљ обезбјеђивање објективности поступка колективног отпуштања, што је код одлуке од 2.јуна изостало, па та чињеница доводи у питање законитост читавог поступка колективног отпуштања. Тако се не зна на основу којих критеријума су одређени 25 запошљених којима нијесу уручени откази.

Из разговора са представницима синдиката упозната сам да је на појединим радним мјестима било распоређено више извршилаца, а да је радни однос престао само некима од њих (на примјер: у РЈ “Челичана” на радном мјесту “крановођа” на припреми улошка била су распоређена четири извршиоца, а након колективног отпуштања је остао само један, у РЈ “Kовачница”, на радном мјесту “крановођа” било је осам извршилаца, а остао је један, на радном мјесту “магационер” била су четири извршиоца, а остао је један, на радном мјесту “вагари” била су три извршиоца, а остао је један…).

Обавеза послодавца да синдикат информише о критеријумима за одређивање вишка запошљених произлази и из Kонвенције Међународне организације рада бр. 158 о престанку радног односа на иницијативу послодавца (на чију примјену се наша држава обавезала), која у чл. 4 и 9 упућује на постојање "ваљаног разлога", који може бити везан и за оперативне потребе предузећа без којег разлога радни однос радника неће престати.

Поставља се питање: Можемо ли говорити о ваљаном разлогу за отказ у недостатку критеријума који би оправдали постојање објективних разлога за престанак радног односа? Мишљења сам да не можемо. У образложењу рјешења о отказу у које сам имала увид наводи се да је послодавац донио одлуку да укине већину послова који су непосредно везани за процес производње, те да се у оквиру новог Правилника о организацији и систематизацији радних мјеста дефинишу само послови који су неопходни за обављање нове дјелатности послодавца.

Питање које је морало бити провјерено у поступку инспекцијског надзора јесте да ли је послодавац у новом акту о систематизацији предвидио исте послове, а промијенио назив радног мјеста са мањим бројем извршилаца? На којим пословима и по којим критеријумима су остали да раде 25 запошљених? Мишљења сам да сама промјена акта о систематизацији није оправдан разлог за отказ, посебно ако је та промјена подразумијвала само промјену назива радног мјеста или смањење броја извршилаца на појединим радним мјестима, већ да те промјене морају имати “објективну структурну вриједност”, што је потврђено и у пресуди Врховног суда, Рев 19/2018, од 14.02.2018. године.

Законитост одлуке послодавца о отказу уговора о раду усљед колективног отпуштања мора се испитивати не само са формалног аспекта, него и са материјалног аспекта, односно није довољно утврдити да је послодавац усвојио нови акт о систематизацији, већ да ли је тај нови акт подразумијева суштинско укидање послова или само промјену назива радног мјеста.

Питање је и да ли је у поступку колективног отпуштања спроведена фаза консултовања са синдикатом?

У рјешењима о отказу је наведено да је након достављања обавјештења синдикалној организацији отпочео процес консултовања, који је трајао 30 дана. Мишљења сам да ове фазе у поступку колективног отпуштања радника “Тошчелика” није било, јер “консултовање” подразумијева двосмјеран процес: слање приједлога од стране синдиката и одговоре послодавца на те приједлоге. Послодавац је само послао обавјештење синдикату 02.06.2022. године, али даље комуникације са синдикатом није било. Зато је потребно утврдити да ли се у међувремену синдикат на било који начин обраћао послодавцу и да ли је послодавац избјегавао поступак консултовања.

Ово из разлога што поступак консултовања обезбјеђује остваривање циља Директиве 98/59,са којом је усклађен наш Закон о раду, а то је: да се избјегну раскиди уговора о раду или да се смањи њихов број. Због тога изостанак поступка консултовања доводи у питање законитост поступка колективног отпуштања (што је потврђено и у пресудама Суда правде Европске уније: Јунк, Ц 188/03, ЕУ:Ц:2005:59, т. 38. ; Акаван Еритyисалојен Kескуслиитто АЕK и др., Ц 44/08, ЕУ:Ц:2009:533, т. 46.).

Важно је знати и да ли је отказ уговора о раду због престанка потребе за радом достављен и предśеднику синдиката?

Kако сам упозната, отказ уговора о раду због престанка потребе за радом добили су како предсједник синдиката који је на тој функцији био у тренутку отпуштања, тако и предсједник синдиката коме је функција престала у јуну.

Ови откази су незаконити независно од осталих разлога на које сам указала, из разлога што Закон о раду у члану 196 предвиђа забрану престанка радног односа по основу престанка потребе за радом овлашћено синдикалном представнику код послодавца, за вријеме обављања синдикалних активности и шест мјесеци након престанка синдикалних активности.

Осим тога, забрана отказивања уговора о раду због престанка потребе за радом предвиђена је и за родитеља који имају дијете са сметњама у развоју, жену у току трудноће и коришћења породиљског одсуства; родитеља који који користи родитељско, усвојитељско и хранитељско одсуство, као и за самохраног родитеља са ђететом до седам година живота (Закон о раду, члан 123, ст.3 и 4). Због тога је потребно утврдити да ли међу 200 запослених има нека од категорија коју сам навела.

Пратите нас на

Коментари 1

остави коментар

Остави коментар

Правила коментарисања садржаја Портала РТЦГ
Поштујући начело демократичности, као и право грађана да слободно и критички износе мишљење о појавама, процесима, догађајима и личностима, у циљу развијања културе јавног дијалога, на Порталу нијесу дозвољени коментари који вријеђају достојанство личности или садрже пријетње, говор мржње, непровјерене оптужбе, као и расистичке поруке. Нијесу дозвољени ни коментари којима се нарушава национална, вјерска и родна равноправност или подстиче мржња према ЛГБТ популацији. Неће бити објављени ни коментари писани великим словима и обимни "copy/paste" садрзаји књига и публикација.Задржавамо право краћења коментара.

Да бисте коментарисали вијести под вашим именом

Улогујте се

Најновије