SIMOVIĆ-ZVICER

Zbog čega je zakonitost otkaza radnicima "Toščelika" upitna

Zbog čega je zakonitost otkaza radnicima "Toščelika" upitna predstavlja pitanje koje se s pravom može postaviti, nakon što dobijemo odgovor na tri ključna potpitanja.

Пише: Види све колумне

Piše: Vesna Simović-Zvicer, v.d. predsjednice Sudskog savjeta

Postavlja se pitanje da li je poslodavac u odluci o pokretanju postupka za rješavanje viška zaposlenih (odluka broj 10-10-98-02), od 2.juna 2022.godine naveo kriterijume za određivanja zaposlenih za čijim radom će prestati potreba?

Kako navedena odluka ima karakter obavještenja iz člana 167, stav 2 Zakona o radu, uvidom u istu, zaključila sam da ne sadrži sve bitne elemente. Naime, ova odluka (obavještenje) ne sadrži kriterijume za utvrđivanje zapošljenih za čijim radom bi mogla prestati potreba, što je jedna od ključnih informacija koju je poslodavac dužan da dostavi sindikatu u slučaju kolektivnog otpuštanja.

Informisanje sindikata o kriterijumima za utvrđivanje viška zapošljenih ima za cilj obezbjeđivanje objektivnosti postupka kolektivnog otpuštanja, što je kod odluke od 2.juna izostalo, pa ta činjenica dovodi u pitanje zakonitost čitavog postupka kolektivnog otpuštanja. Tako se ne zna na osnovu kojih kriterijuma su određeni 25 zapošljenih kojima nijesu uručeni otkazi.

Iz razgovora sa predstavnicima sindikata upoznata sam da je na pojedinim radnim mjestima bilo raspoređeno više izvršilaca, a da je radni odnos prestao samo nekima od njih (na primjer: u RJ “Čeličana” na radnom mjestu “kranovođa” na pripremi uloška bila su raspoređena četiri izvršioca, a nakon kolektivnog otpuštanja je ostao samo jedan, u RJ “Kovačnica”, na radnom mjestu “kranovođa” bilo je osam izvršilaca, a ostao je jedan, na radnom mjestu “magacioner” bila su četiri izvršioca, a ostao je jedan, na radnom mjestu “vagari” bila su tri izvršioca, a ostao je jedan…).

Obaveza poslodavca da sindikat informiše o kriterijumima za određivanje viška zapošljenih proizlazi i iz Konvencije Međunarodne organizacije rada br. 158 o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca (na čiju primjenu se naša država obavezala), koja u čl. 4 i 9 upućuje na postojanje "valjanog razloga", koji može biti vezan i za operativne potrebe preduzeća bez kojeg razloga radni odnos radnika neće prestati.

Postavlja se pitanje: Možemo li govoriti o valjanom razlogu za otkaz u nedostatku kriterijuma koji bi opravdali postojanje objektivnih razloga za prestanak radnog odnosa? Mišljenja sam da ne možemo. U obrazloženju rješenja o otkazu u koje sam imala uvid navodi se da je poslodavac donio odluku da ukine većinu poslova koji su neposredno vezani za proces proizvodnje, te da se u okviru novog Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji radnih mjesta definišu samo poslovi koji su neophodni za obavljanje nove djelatnosti poslodavca.

Pitanje koje je moralo biti provjereno u postupku inspekcijskog nadzora jeste da li je poslodavac u novom aktu o sistematizaciji predvidio iste poslove, a promijenio naziv radnog mjesta sa manjim brojem izvršilaca? Na kojim poslovima i po kojim kriterijumima su ostali da rade 25 zapošljenih? Mišljenja sam da sama promjena akta o sistematizaciji nije opravdan razlog za otkaz, posebno ako je ta promjena podrazumijvala samo promjenu naziva radnog mjesta ili smanjenje broja izvršilaca na pojedinim radnim mjestima, već da te promjene moraju imati “objektivnu strukturnu vrijednost”, što je potvrđeno i u presudi Vrhovnog suda, Rev 19/2018, od 14.02.2018. godine.

Zakonitost odluke poslodavca o otkazu ugovora o radu usljed kolektivnog otpuštanja mora se ispitivati ne samo sa formalnog aspekta, nego i sa materijalnog aspekta, odnosno nije dovoljno utvrditi da je poslodavac usvojio novi akt o sistematizaciji, već da li je taj novi akt podrazumijeva suštinsko ukidanje poslova ili samo promjenu naziva radnog mjesta.

Pitanje je i da li je u postupku kolektivnog otpuštanja sprovedena faza konsultovanja sa sindikatom?

U rješenjima o otkazu je navedeno da je nakon dostavljanja obavještenja sindikalnoj organizaciji otpočeo proces konsultovanja, koji je trajao 30 dana. Mišljenja sam da ove faze u postupku kolektivnog otpuštanja radnika “Toščelika” nije bilo, jer “konsultovanje” podrazumijeva dvosmjeran proces: slanje prijedloga od strane sindikata i odgovore poslodavca na te prijedloge. Poslodavac je samo poslao obavještenje sindikatu 02.06.2022. godine, ali dalje komunikacije sa sindikatom nije bilo. Zato je potrebno utvrditi da li se u međuvremenu sindikat na bilo koji način obraćao poslodavcu i da li je poslodavac izbjegavao postupak konsultovanja.

Ovo iz razloga što postupak konsultovanja obezbjeđuje ostvarivanje cilja Direktive 98/59,sa kojom je usklađen naš Zakon o radu, a to je: da se izbjegnu raskidi ugovora o radu ili da se smanji njihov broj. Zbog toga izostanak postupka konsultovanja dovodi u pitanje zakonitost postupka kolektivnog otpuštanja (što je potvrđeno i u presudama Suda pravde Evropske unije: Junk, C 188/03, EU:C:2005:59, t. 38. ; Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK i dr., C 44/08, EU:C:2009:533, t. 46.).

Važno je znati i da li je otkaz ugovora o radu zbog prestanka potrebe za radom dostavljen i predśedniku sindikata?

Kako sam upoznata, otkaz ugovora o radu zbog prestanka potrebe za radom dobili su kako predsjednik sindikata koji je na toj funkciji bio u trenutku otpuštanja, tako i predsjednik sindikata kome je funkcija prestala u junu.

Ovi otkazi su nezakoniti nezavisno od ostalih razloga na koje sam ukazala, iz razloga što Zakon o radu u članu 196 predviđa zabranu prestanka radnog odnosa po osnovu prestanka potrebe za radom ovlašćeno sindikalnom predstavniku kod poslodavca, za vrijeme obavljanja sindikalnih aktivnosti i šest mjeseci nakon prestanka sindikalnih aktivnosti.

Osim toga, zabrana otkazivanja ugovora o radu zbog prestanka potrebe za radom predviđena je i za roditelja koji imaju dijete sa smetnjama u razvoju, ženu u toku trudnoće i korišćenja porodiljskog odsustva; roditelja koji koji koristi roditeljsko, usvojiteljsko i hraniteljsko odsustvo, kao i za samohranog roditelja sa đetetom do sedam godina života (Zakon o radu, član 123, st.3 i 4). Zbog toga je potrebno utvrditi da li među 200 zaposlenih ima neka od kategorija koju sam navela.